海尔任职资格管理用机制抓住员工的命根子和

任职资格管理是华为、滴滴、海尔、优衣库等优秀企业的共同选择，因为任职资格管理是提升员工能力的最有效的管理体系。然而，任职资格管理也是人力资源管理中最难推行的模块，因为这套体系涉及要素多，极有可能流产。鉴于此，流程管理和人力资源管理咨询顾问牛东方老师，深度介绍任职资格管理的最佳实践，提供方法、工具、表单、案例，帮助大家成功落地任职资格管理。

一、海尔服务兵任职资格体系特色

一句话：通过任职资格管理机制，将任职资格结果与员工的命根子和钱袋子挂钩，倒逼员工长个子。员工不长个子，轻则损失钱袋子，重则丢掉命根子。

结果应用与客户服务挂钩，高级员工服务优质客户。这个结果应用，充分体现了以客户为中心的人才配置。

结果与上岗证直接挂钩，级别不符合就无权限干活。这个应用结果，直接抓住了服务兵的命根子。没干活权限，一分钱收入都没有，命根子就丢了。

评级标准即重视过程和数量，又重视结果和质量。均衡评价。这个评价标准，巧妙的将复杂的评价要素融合在一起。

评级周期每月1次，根据上月量化数据自动评级，不需人工认证。这个评价周期，实现了高频评价、高频应用。

解决了操作员工的考核难题，不考核，将绩效结果应用到任职资格。

任职资格等级简单清晰易理解，最高等级的结果应用有特色。

二、海尔服务兵任职资格体系细节

海尔服务兵分为三个任职资格等级，分别是初级、高级、金牌。

1、任职资格认证结果应用方法

初高级应用规则：初级只能干小冰箱的安装维修，高级可以干特种冰箱，如卡萨帝。

金牌级应用规则：初级、高级是月度认证，金牌是年度认证。只有非常优秀、为客户解决难题、口碑好的高级才能成为金牌。金牌每个月给技能工资补贴，代表海尔公司参加家电协会的比赛，获奖的话奖金区间在1-2万。金牌级如果出现重大投诉、不配合总部推进的工作、不参加重要学习，中途强制降级。